Empatiaa (noviiseille) työelämässä

Suoraan – ja yksin – tositoimiin työpaikalla

Löykkiöläiset ovat viime viikkoina kauhistuneina kuunnelleet nuorten ensikokemuksia työelämästä eri toimialoilta (sanottakoon tässä, että kyseessä olivat enimmäkseen aivan muut kuin kirjastoalan työt). Varttuneempia on hirvittänyt, kuinka parikymppiset heitetään vaativiinkin asiakaspalvelutilanteisiin ilman evästystä, ilman tietoa yhteisesti sovituista toimintatavoista tai alkeellisimmistakaan turvallisuuteen liittyvistä ohjeista.

Alasta riippumatta harvalla on esimerkiksi ollut tietoa siitä, mistä tarvittaessa saa apua, jos a) ei osaa auttaa asiakasta, b) tekniikka (kassajärjestelmät, sähkölukot, tietokoneet) ei pelaa tai c) asiakas käyttäytyy uhkaavasti.

Ja vaikka mistään dramaattisesta skenaariosta ei olisikaan kyse, kaikenlainen sitoutuminen työhön ja taloon jää haaveeksi, ellei ole tietoa omasta roolista ja tehtävän sijoittumisesta kokonaisuuteen.

Nuoret sitä ja nuoret tätä työelämässä -taivastelu juontaakin ainakin osaksi juurensa perehdytyksestä – tai ilmeisesti yleisemmin sen puutteesta.

Esimies ja empatia

Samat nuoret ihmettelivät suureen ääneen sitä, että työpaikan roolit voisi nähdä kuten muun muassa hyvää elämää tutkiva filosofi Frans Martela on sen viime päivinä ilmaissut: ”Esimiehen tulee kyetä asettumaan toisen ihmisen asemaan. Työpaikalla hänen on otettava palveleva rooli, ei käskyttäjän. Johtaja on enemmän palvelu- kuin käskijäammatti.” Tästä puhuvat myös löykkiöläisten yhteistyökumppanit Päivi & Päivi muutaman vuoden takaisessa kirjassaan, jonka alanimeke oli Johtaja asiantuntijoiden palveluksessa:

”Esimiehen rooli työpaikalla on tärkeä ja johtajan työ on palveluammatti. Myös asiantuntijat tarvitsevat suunnannäyttäjän, mentorin ja ohjaajan, valmentajan ja työskentelyn mahdollistajan palveluita. Johtajuudessa yhdistyvät organisaation tehtävien, yksilöiden ja tiimien tarpeiden huomioiminen ja yhteensovittaminen.”

Mistä päästäänkin löykkiöläisten tämänhetkiseen lempiaiheeseen, joka on empatia työelämässä. Aivotutkija Katri Saarikivi toteaa, että empatia on työelämätaidoista tärkeimpiä. Se edistää asiakkaan ongelmien ratkaisua, mutta auttaa toki asettumaan myös kollegan nahkoihin. ”Empatiataidot ovat myös kaiken vuorovaikutuksen perusta.” 

Myötätuntoa ja -intoa työpaikalle!

CoPassion-hankkeessa toiminut professori Anne Birgitta Pessi määritteli taannoisessa Helsingin Sanomien jutussa myötätunnon seuraavasti:

1. Myötätunto on kykyä havaita mitä ympärillä tapahtuu sekä huomata esimerkiksi, miltä muista ihmisistä tuntuu.
2. Nämä havainnot herättävät jonkinlaisia tunteita.
3. Myötätunto on konkreettista toimintaa.

Myötätuntoinen esimies siis – esimerkiksi ja muun muassa – näkee uuden tulokkaan epävarmuuden ja toimii: tukee tai huolehtii, että uusi työntekijä saa muulta henkilökunnalta tarvitsemansa tuen sekä tarpeelliset tiedot voidakseen toimia tehtävässään.

Lisää empatian, myötätunnon ja myötäinnon iloista, eduista ja positiivisista työelämävaikutuksista selviää monitieteisen CoPassion-tutkimushankkeen FB-sivujen kautta ja kirjasta Myötätunnon mullistava voima, joka ilmestyi 2017 (Anne Birgitta Pessi – Frank Martela – Miia Paakkanen (toim.), PS-kustannus) .

Tähän aiheeseen palaamme vielä!

Lue lisää:

• Aivotutkija kertoo miten muuttaisi työelämää / Taloussanomat 2.4.2018
• Hyvän elämän tutkija Frank Martela: Elämän merkitys on tehdä itsestään  merkityksellinen muille / Yle 2.4.2018

 

Kirjasto 2013 ja Herra Snellman

Löykkiöläiset ovat läheltä seuranneet Kirjasto 2013 -kirjan valmistumista ja voivat huokaista kollegoiden puolesta, kun painotuore julkaisu on viimein käsillä. Kuten kirjan alaotsikko kertoo, kyse on asiantuntijoiden johtamisesta.

Samaan aiheeseen täällä Löykkiössä törmättiin Österbottens Tidning -lehteä eilen selatessa. Herra Snellman tekee kaikesta päätellen hyvin muutakin kuin leikkeleitä: Pietarsaaren suurin yksityinen työnantaja luottaa siinä määrin asiantuntevaan henkilökuntaansa, että konsulttien sijaan firman toimintaa kehittävät työntekijät. 

Kun yrityksessä pähkäiltiin, kuinka 10 000 vuosittaisen hukkapaketin ongelmasta päästäisiin, ei suinkaan turvauduttu ulkopuoliseen apuun, vaan henkilökunta ratkaisi pulman omina avuin: tarvittiin vain putki, joka puhaltaa kylmää ilmaa, kun kone pysähtyy ja voilá, ei enää tuhansia poisheitettäviä pakkauksia.

Henkilökunnan kehittämispotentiaalia vaalimaan ja koordinoimaan on palkattu kaksi suunnittelijaa, jotka yhdessä työntekijöiden kanssa kokoavat, jalostavat ja tiivistävät ratkaisu- ja kehittämisehdotuksia, suuria ja pieniä. Toki kyse on yritystoiminnan virtaviivaistamisesta ja säästöistä, mutta henkilökunnan kuulemisella ja kuuntelemisella lienee muitakin positiivisia vaikutuksia, jotka edistävät niin organisaation kuin työntekijöidenkin parasta. Kehittämisehdotuksista annetaan henkilöstölle palautetta, työntekijät tuntevat olevansa arvostettuja ja voivansa vaikuttaa työpaikkansa toimintaan.

Henkilökunnan osallistaminen voi olla hyväksi myös esimiehille: käytäntö tarkoittaa paitsi enemmän ja parempia ideoita, myös jaettua vastuuta. Suunnittelijoista toinen, Daniel Hjultfors, tiivistää jutun lopuksi johdon oleellisen vastuun: työnantajan on huolehdittava siitä, että henkilökunta saa riittävästi tietoa uudistuksista, vaikutusmahdollisuuksista ja firman toiminnasta.

Hedman, Lars: Ett företag som tror på personalens kreativitet. Österbottens Tidning. 17.12.2012 s. 2